Door Move! Bekeken

Hoe ziet dat er door een Move! Bril uit ?

Je zou kunnen zeggen, dat HR 'strategisch' wordt, op het moment dat HR beleid en praktijk dat gedrag bij mensen (individueel en collectief) stimuleren dat nodig is om duurzaam succesvol te zijn in een snel veranderende business context.  Zo zou je het performance management beleid van de banksector voor 2008 'contra-productief' en dus niet strategisch kunnen noemen omdat het 'risico' gedrag heeft gestimuleerd dat banken en de hele sector in problemen heeft gebracht.

HR heeft veel meer impact op organisatie gedrag en business resultaat dan soms wordt gedacht, door ondermeer :

• de regels rond personeelsbeleid
• de initiatieven die ze nemen en de praktijken (in diverse domeinen) die ze ontwikkelen
• de structuur van de HR organisatie en hoe ze zich binnen de organisatie positioneren
• de rol die HR pakt en hoe ze het management ondersteunt in hun HR rol

Telkens als we vanuit HR een initiatief nemen of een policy formuleren zouden we de vraag moeten stellen : Helpen we daar de autonomie, het leren, het samenwerken en het initiatief nemen, de creativiteit, enz... van onze mensen mee vooruit of zet het er eerder een rem op ?

HR kan in twee richtingen een strategische rol spelen in een organisatie : Enerzijds vertaalt HR de business strategie in een HR beleid en anderzijds zal HR ook een bijdrage leveren in het 'vorm geven' en formuleren van een business strategie.

HR kan de strategie op twee manieren helpen vorm geven : Enerzijds kan HR een bijdrage leveren door een gezond strategisch proces te ontwerpen dat alle stakeholders betrekt en kan zij ook dat process begeleiden.  Daardoor is HR de bewaker van inclusie, betrokkenheid, grondige en kritische analyse en een transparant beslissingsproces. Anderzijds draagt HR bij tot de business strategie vanuit haar specifice competenties rond : arbeidsmarkt, organisatie ontwikkeling, change management, sociale wetgeving, etc...

Maar ook in haar klassieke rol kan HR verder gaan dan beleid en regels formuleren.  Zij kan ook heel actief het lijnmanagement empoweren, begeleiden en coachen om HR echt op de vloer te brengen.

Move! helpt bij het ontwerpen van een coherent, innovatief en strategisch HR beleid dat een hefboom is voor de lerende organisatie.

Move! helpt je ook heel specifieke HRD praktijken te ontwikkelen zoals : leren & ontwikkelen, performance management, competentie en talentmanagement, diversiteit, veiligheid, ziekteverzuim, enz...

Daarnaast coachen we HR managers, HRD teams, corporate academies om hun rol in de organisatie te laten ontwikkelen naar die van : internal consultant, change agent, facilitator, management coach, organisatie ontwikkelings expert en strategisch proces facilitator.

Aanpak

Hoe pakken we deze Vragen aan ?

• Constructieve maar ook uitdagende feedback geven over 'contraproductieve' praktijken die we vaststellen

• Team Coaching, visie en strategie ontwikkeling (voor HR, HRD en Corporate Academy teams)

• Visie, beleid en praktijken ontwikkelen in HRD en Learning & Development

• Het ontwerpen en helpen implementeren van Performance Management Proces

• Design van 'on-boarding' en integratie activiteiten voor nieuwe medewerkers

• Job-crafting

• Co-sourcing  (om bijvoorbeeld seizoensschommelingen in competentie en mankracht door flexibele samenwerking op te vangen)

• Samenwerking tussen organisaties (stages bij mekaar, het uitwisselen van coaches, ...)

• Training rond HR, OD en Change ManagementWorkshops Interne Consulting

 Note : Ulrich heeft een redelijk simpel competentie en rolmodel voor Strategisch HRM. (Ross School of Business, University Michigan). lees meer

Stof tot Nadenken

Stof tot Nadenken

Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Dani Johnson & Jon Younger., (2009).   Human Resource Competencies.  Rising to Meet the Business Challenge. RBL Whitepaper Series.

Coro Strandberg., (2009).  The Role of Human Resources Management in Corporate Social Responsibility.  Report for Industry Canada.

Vosburgh, R.M., (2007).  The Evolution of HR: Developing HR as an Internal Consulting Organization.  Human Resource Planning, 30 (3), 11.

Dave Ulrich & Wayne Brockbank., (2008). The Twenty-first-Century HR Organization. Human Resource Management,Winter 2008, Vol. 47, No. 4, Pp. 829–850

Amy Kates., (2006).  (Re)Designing the HR Organization.  Human Resources Planning, 29.2

Dave Ulrich. et al., (2012).  HR from the Outside In. McGraw-Hill  (first chapter : Next Generation HR)